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労働契約・・・その1

労働基準法第14条第1項
「労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年(次の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、5年)を超える期間については締結してはならない。」


労働契約には、期間の定めをする有期契約と期間の定めをしない契約があります。期間の定めをしないときは、「期間の定めをしない」旨を明示し、定めをするときは契約期間について明示します。

通常、正社員といわれる人を雇用するときには期間の定めはしません。労働契約に期間の定めをしないとき、形としては会社の定年まで雇用するという終身雇用となります。
それに対し、期間の定めを明示し労働契約を結ぶ有期契約ですが、上に書いた条文のとおり、労働基準法において労働契約の期限は3年(一定の場合は5年)、とされています。つまりそれ以上の労働契約を結んでもその部分に関しては無効とされ、労働基準法の上限(3年もしくは5年)が適用されるということです。


実はこの3年(もしくは5年)という期限ですが、平成16年1月に改正されたところです。改正前は1年(もしくは3年)でした。そもそもこの規定は、特定の使用者の下で長く拘束されることは強制労働をもたらず危険があるから・・・ということからできた期限です。


少し難しい話になりますが、期間の定めのない契約については、民法627条1項により「何時でも解約の申し出をすることができる」とされていますが、雇用期間を定めた場合、「已むことを得ざる事由」があるときしか期間途中の解約の申し出をすることができず、その場合も一方に過失がある場合は損害賠償の対象になり得ます。(民法628条)相手側に過失などない場合の期間途中解除は、使用者においては残りの期間の賃金支払い、労働者においては勤務しないことによる損害賠償が発生する可能性があります。



では、そういうリスクが発生しえる労働契約期間を、なぜ改正してまで3年とする必要があったのでしょう。実は、有期契約労働者の多くが契約の更新により一定期間継続して雇用されてきた・・・という現状があったのです。
ただ、この規定そのものが「長く拘束されることは強制労働をもたらす危険がある」という理由からできた期限であったこと・・・・。上限が伸びたことでその危険も増えるというものです。
そこで改正法では「退職の自由を確保する措置」として、附則137条において有期契約労働者であっても、労働契約の初日より1年を経過した日以後においてはいつでも退職することができる・・・という暫定措置が講じられました。(ただし、契約期間の上限が5年のものは除く・・・)



そして、期間の定めをして労働契約を結ぶ場合、もう一つ注意する必要があります・・・・・。。
・・・・が、ちょっと長くなってしまったので次回・・・・ということにします。。


今回は難しい話でしたね。。。
次回も少々難しい話になる予定です。。。。
農業者の労務管理においては、次回の内容のほうが重要かとも思います。。




農業経営を労務の面からサポートする
農業労務コンサルタントの事務所

橋本將詞社会保険労務士事務所


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プロフィール

SRしょうし

Author:SRしょうし
【事務所】
橋本將詞社会保険労務士事務所


【自己紹介】
昭和47年12月17日生
妻・娘・息子・母 の5人家族

大学時代に地元で集荷業を営んでいた父が他界。卒業と同時に父の跡を継ぎ、地元・上鳥羽で集荷業を営む。

同時に、社労士の勉強を開始。
平成12年合格、翌年登録、そして開業。


集荷業を営みつつ、事務所を運営する異色の社労士。


子供の頃から地元生産者の方々にお世話になり、農業の大切さを知る。
高齢化・人材不足・・・の波がおそう農業界に社労士として何ができるか模索中。


自称:農業労務コンサルタント



【集荷業とは・・・】
地元生産者と中央市場との仲立ち役。
市場出荷がメインの地元だが、市場評価と消費者評価に温度差があることに疑問を感じ、こちらも模索中。
ネットショップを開店するなど、市場外流通も始める。

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