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ヒトを雇い・・・活用する・・・   その2


事業戦略(・・・ここでは、事業戦略=社長の思いということにしていただいて・・・)だけを見据えた人事労務管理を行うことは現実的に不可能です。内部的には従業員さんの意識によって大きく影響を受けます。
(数字だけを目標にしている企業をのぞいて・・・)事業戦略には従業員さんの仕事に対する意識を向上させる戦略とる必要があります。・・・ということは、人事労務管理には従業員さんの事情も(ある程度)考慮されるものでなければなりません。

人事労務管理は、事業戦略・従業員の意識といった事業内部の影響を受けることになる。

しかし、内部だけの影響を受けるものではありません。事業外部からの影響も受けることになります。



例えば、不況により就職難が続いていたのがほんの10数年前。。。今では人材不足・労働力不足が懸念されつつあります。

少子高齢化がすすみ、労働力人口が減少し、若年労働者が減少する(している)ことが現実となってきています。求人しても誰も来ない。。。やっと来てくれたと思ったら、やる気がみえずすぐに根を上げやめてしまう。。。
フリーターならまだしもニートと呼ばれる若者が増え続け、労働力人口が減少している現実に、いくら立派な事業戦略も形にしていく人材がいない・・・。。

景気回復(?)により、大企業の賃金も賞与も右肩上がり(?)・・・そうなれば中小企業でさえも(景気回復はともかくとしても)賃上げを余儀なくされる・・・。。。


人事労務管理に与える外部的な要因のひとつは、労働市場です。
社会情勢・流行・賃上げ・就労人口など・・・・、事業内部ではどうしようもない環境が人事労務管理の軌道修正をせざるを得ない要因となるのです。

これに対応するには、「情報」です。ネットや専門家など利用し、外部の情報をすばやくキャッチし、管理システムに組み込む・織り込むことが重要になってきます。


そしてもうひとつ。。(やっとここまで来たか・・・・という感じですが・・・)労働法制です。この労働法制には政府の政策も含まれます。

労働基準法、労働安全衛生法、最低賃金法、職業安定法、労災・雇用など社会保険各法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、パートタイム労働法、高年齢者雇用安定法、などなど・・・・・労務管理に影響を及ぼす外部要因として、国が定めた法律は労務管理の細部にまで及んでいます。

基本はすべて、憲法第27条にあります。
第1項「すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負う」
第2項「賃金、就労時間、休息時間その他勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める」
第3項「児童は、これを酷使してはならない」

これを読んで、「あぁ~~、もう嫌や。。目がパチパチしてきた・・」とおっしゃられる方、すいません。。もうしばらくご辛抱を。。。^^


第1項にある「勤労の権利」、これは国として国民に広く勤労の機会を与えることで国民の生存を保障することを目的としています。→職業安定法や雇用保険法、雇用対策法など・・・

また、第2項にある「~~に関する基準は、法律でこれを定める」について、民法の私的自治の原則に一定の制限を加え労働者の権利を保護しています。→労働基準法など

第1項はともかく、第2項では「基準」を法律で定めるということになっています。
また、その第2項を受けた労働基準法の第1条(目的)においては、
第1項「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなくてはならない」
第2項「この法律(労働基準法)で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない」

・・・とすべて書いてしまいましたが・・・・聯


つまり、事業内での人事労務管理について、労働条件などの基準は労働基準法に定められた基準を最低のものとして、その基準を下回ることは許されず、その基準以上であったものをこの法律を理由として引き下げてはならず、労働条件の向上に努めなければならないのです。


でも実際問題として最低基準といわれる労働基準法どおりの労働条件で従業員に仕事をしてもらう・・・、農業に限らず仕事にならないという話もちらほら伺います。
農業に関していえば、その事業の特殊性から労働時間などの規定が適用除外になっています。とはいえ、就労人口が減るなかで就農希望の方を定着させるためにも適用除外はないものとして条件設定を考えるべきかと思いますが・・・・それは、またの機会のお話として・・・・。




労働基準法は、民法の特別法です。
民法の原則は、私的自治の原則。つまり、両当事者が合意すれば自由な内容で契約してもかまわない(公序良俗など一定の制限はありますが・・・)ことになっています。

社長と従業員・・・・
上司と部下・・・・
妻と旦那・・・・

対等な関係で契約できるでしょうか?


・・・少し長くなってきましたので、今回はこの辺で・・・・・・・。。
今回読んでいただいた方は特に次回も読んでいただきますようにお願いします。
次回は今回の続きになってしまいます。。

「法律に定められているから」という理由だけで基準を守らなければならないのでしょうか?それは違うと私は思います。法律の意味も考えるべきですし、労務管理は「人」と「人」とのつながりです。
その辺りも考慮して、捉えるべきものだと思っています。皆さんには、そう捉えた上で法の基準を守ってほしいと考えています。
決して単純に「法に定めてあるから守るべき!」と訴えているべきではないということをご理解いただきたいのです。。



農業経営を労務の面からサポートする
農業労務コンサルタントの事務所

橋本將詞社会保険労務士事務所
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プロフィール

SRしょうし

Author:SRしょうし
【事務所】
橋本將詞社会保険労務士事務所


【自己紹介】
昭和47年12月17日生
妻・娘・息子・母 の5人家族

大学時代に地元で集荷業を営んでいた父が他界。卒業と同時に父の跡を継ぎ、地元・上鳥羽で集荷業を営む。

同時に、社労士の勉強を開始。
平成12年合格、翌年登録、そして開業。


集荷業を営みつつ、事務所を運営する異色の社労士。


子供の頃から地元生産者の方々にお世話になり、農業の大切さを知る。
高齢化・人材不足・・・の波がおそう農業界に社労士として何ができるか模索中。


自称:農業労務コンサルタント



【集荷業とは・・・】
地元生産者と中央市場との仲立ち役。
市場出荷がメインの地元だが、市場評価と消費者評価に温度差があることに疑問を感じ、こちらも模索中。
ネットショップを開店するなど、市場外流通も始める。

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