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農業労務コンサルタントのブログ
農業に特化した社労士事務所を営む特定社会保険労務士が、経営者に限らず実際に研修生として農業界に身を置く方へ、農業労務の情報を提供。
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報酬管理その6  労働費用③
労働分配率を管理、維持していくことは、長期的な固定費として人件費を捉えることになることはもちろん、毎年度の事業計画を立てる上でとても重要なことです。

少し話はそれますが、今問題になっている「消された年金」標準報酬月額改ざん問題も、会社が負担する社会保険料を固定費として捉えておけば・・・とも思えます。



労働分配率は、付加価値の中にしめる人件費の割合です。とはいえ、単純に付加価値→労働分配率→見積もりということだけで決定することは、柔軟性に欠けることになり非常に危険です。





付加価値から労働費用を見積もり、個別賃金に当て込む・・・。

人件費を固定費として考えた場合、こうすることで安定的に事業経営に取り組むことができるかと思います。



ただ、極めて大袈裟な話をすると、それだけでは従業員の仕事に対するやる気を損なうことになりかねない・・・ということだけは知っておいていただきたいと思います。


それは、賃金の下限を知ることです。


付加価値から労働費用を見積もることは、いわば労働費用の上限を知ることで、上限を超えると事業経営に支障をきたす恐れがある数字ともいえます。

反対に、事業運営には支障をきたさない範囲であれど、働くことで給与を得ることで生活をしている従業員にとっては、最低限生活できる水準の給与を得る必要がありますし、雇用した会社にとってもそれぐらいの水準は補償する義務があるかと思います。
それが、「賃金の下限」です。
「最低賃金法」もそうです。
個別賃金を組み立てる場合の、人事院勧告による「標準生計費」もそうです。


これらの資料は、事業主が常に頭に入れておかねばならない数字ではありません・・・が、ある程度参考にしなければならない数字です。
(「最低賃金法」については、罰則がありますので遵守する必要があります。)



労働分配率で支払い可能な人件費の上限を知り、最低賃金法や標準生計費で個々の賃金の下限を知る。

その幅を活用し、従業員の方にやる気をだしてもらえるような賃金額を設定する。。


口では簡単にいえますが、難しいですよね。。。



→そういう場合には、社労士をどうぞご活用ください。


ともあれ、会社を経営する側の事業主と会社に雇われて仕事をこなす従業員では、仕事に対する取り組み方や考え方が違うことは往々にしてあります。

人件費は固定費です。経営を圧迫させるようではいけませんが、従業員さんが安心して仕事に打ち込める環境を整えることも雇用主としては必要です。



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