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ヒトを雇い・・・活用する・・・


営利・非営利に関わらず事業の目的として「発展・継続・維持」は常にその念頭におかれています。その目的の中で、人事労務管理の目に見えてわかる役割というのは「ヒトを雇う」「ヒトを活用する」ということです。このことを効率的に実践することで、「ヒト」という面に関しては円滑に事業活動を進めることができます。
当然のことです。。
では、このことをもう少し深く考えてみます。


単純に考えて、「ヒトを雇い、活用する」ということには、長期的な役割と短期的な役割があります。


短期的な役割とは、今現在の生産性を向上させることです。
農業ということで考えると、収穫期などの忙しい時期だけに手伝いにきてもらう・・・・。きてもらうことで効率が上がる・・・、(今現在の)生産性が上がる・・・という役割です。

ただ、短期的な役割だけでは事業活動を発展させることができるでしょうか?

長期的な役割が必要になってきます。
事業の発展・継続を「ヒト」の面でサポートする役目を担っているのが人事労務管理です。どうサポートするのか・・・、それは事業の発展・継続に貢献できる人材を育て事業内部に蓄積することです。業務に関連するスキルを育てるとともに労働意欲や帰属意識を高めることで事業の長期的な発展・継続を保つことができます。


短期長期にかかわりなく、「ヒトを雇い、活用する」ことが重要だということはわかると思います。


では、人事労務管理がどのように事業戦略と関連しているのか・・・。。長期的な役割を考えると漠然と関連していると思えるのですが・・・・。
人事労務管理には、大きく4つの管理の構成で成り立っています。
1・人材を確保し、配置する管理・・・・雇用管理
2・働く条件を管理する・・・・・・・・就業条件管理
3・働きに対する賃金を管理する・・・・賃金管理
4・「働き」を評価し、管理する・・・・人事評価管理

4つの中でも、人事評価管理は極めて重要です。「働き」を評価した結果は1~3の管理の全てに反映されるのです。いわば、人事労務管理の根本を担うのが人事評価管理ともいえます。

「そんなこといったって、うちには2~3人の従業員しかいいひんし・・」とおっしゃられる社長さん。従業員2~3人の会社であっても人事評価管理は必要・・・というか、すでに実践されておられるんです。。
雇い入れるときの面接での採用決定、毎日の農作業の役割分担、そして従業員を評価して賃金を決定する・・・。
人事評価管理は、従業員数が1人の会社であっても社長の頭の中で行っているのです。。
人事評価管理は、会社の現状として今現在どういう従業員を必要とするのか、どういう従業員を評価し賃金や賞与を決定するのか、どういう従業員をどの作業につかせるのか・・・など、会社がどのような人材を求めているのか、会社が従業員にどういう成果を求めているのかを示す基礎となり根本となります。
簡単な例でいうと、短期的な事業戦略をとるのであれば即戦力となる人材を必要としますし、長期的な戦略を考えるのであれば会社への帰属意識の高い有能な人材を育てる管理を行います。
そういう意味で人事労務管理は事業戦略と密接に関連しているのです。


ただ、人事労務管理は会社(社長)の事業戦略だけで成り立つものではありません。内部的には従業員の意識が大きく絡んできます。会社の戦略と従業員の意識によって成り立つことになります。
また、人事労務管理は内部だけでなく外部からの影響も受けることになります。



農業経営を労務の面からサポートする
農業労務コンサルタントの事務所

橋本將詞社会保険労務士事務所


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プロフィール

SRしょうし

Author:SRしょうし
【事務所】
橋本將詞社会保険労務士事務所


【自己紹介】
昭和47年12月17日生
妻・娘・息子・母 の5人家族

大学時代に地元で集荷業を営んでいた父が他界。卒業と同時に父の跡を継ぎ、地元・上鳥羽で集荷業を営む。

同時に、社労士の勉強を開始。
平成12年合格、翌年登録、そして開業。


集荷業を営みつつ、事務所を運営する異色の社労士。


子供の頃から地元生産者の方々にお世話になり、農業の大切さを知る。
高齢化・人材不足・・・の波がおそう農業界に社労士として何ができるか模索中。


自称:農業労務コンサルタント



【集荷業とは・・・】
地元生産者と中央市場との仲立ち役。
市場出荷がメインの地元だが、市場評価と消費者評価に温度差があることに疑問を感じ、こちらも模索中。
ネットショップを開店するなど、市場外流通も始める。

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