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農業労務コンサルタントのブログ
農業に特化した社労士事務所を営む特定社会保険労務士が、経営者に限らず実際に研修生として農業界に身を置く方へ、農業労務の情報を提供。
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年次有給休暇 その2
労基法第39条第1項
「使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」



前回、6箇月の起算日についてお話しました。⇒有給休暇その1
従業員さんを雇用する日にちは必ずしも一定ではなく、事業所によって基準日を決めておかないと6箇月を個別に管理するのが難しい。ただ、基準日を決める場合には、従業員に不利にならないように・・・・ということでした。


では次に、「継続勤務」とは何でしょうか?
ここにいう「継続勤務」とは継続して出勤することではありません。雇用契約の継続・・・すなわち、在籍期間をいいます。ですから、傷病の療養により休職期間中であっても在籍期間であれば、「継続勤務」ということになります。



では、「全労働日の8割以上」とはどういうことでしょうか?
まず、「全労働日」とは雇用契約上で労働義務が課せられている日をいいます。すなわち、就業規則などで労働する日と規定されている日・・・簡単にいえば、暦歴日数から所定休日を除いた日のことです。

その「全労働日」の8割以上の出勤が年次有給休暇の発生要件となっているのですが、この「8割以上の出勤」については単純に就労しなかった日を除くわけではありません。

すなわち、就労しなかった日が全労働日の2割以上あっても8割要件を満たしている可能性はあるのです。


労基法第39条第7項
「労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した~~云々~中略~~休業した期間は、第1項及び第2項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。」



つまり、39条7項で規定されている期間については、たとえ就労してなくとも出勤したものとみなし、8割要件の中に入れると規定されています。
で、その規定されている期間とは、以下の期間です。

●業務上負傷または疾病にかかり療養のため休職した期間
●育児・介護休業法の規定により休業した期間
●産前産後の女性の労基法第65条の規定により休業した期間

実はこれ以外の不就労日についても8割の中に参入すべきものがあるのです。
●法定内の有給休暇で休んだ日
法の趣旨を考えると当然だともいえます。。


もう一つ、注意すべき点があります。
そもそも労働日から除外すべきという期間です。
「8割」という計算は、全労働日を分母とし(原則)「出勤日数を分子」とします。上に書いた期間は、分子から除外するものです。しかし、全労働日から除外する期間もあります。
●使用者の責めに帰すべき事由による休業の期間←使用者の責任によって就労できない日なのですから、ある意味当然です。
●ストライキとロックアウトによる期間←実は少し付け加えなければならないとこもありますが・・・・・(ややこしいので・・略)

全労働日から除外すべき期間については、従業員の都合ではなく已む無く就労できない日ということでそういう期間を労働日として(分母)に含めることで労働者に不利益を与える・・・という考えかたです。



突っ込めば突っ込むほどややこしくなってしまいます。。。




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